Bedömningscenter och situationsutvärdering
Arbetsmiljön blir alltmer konkurrensutsatt för var dag. Dessutom har det blivit svårt att välja rätt kandidat för varje position. Den goda nyheten är att det finns olika urvalsmetoder; bedömningscenter är en av dem.
Den här artikeln kommer att diskutera bedömningscenter, som är en av de mest aktuella metoderna, och också en bra prediktor för kandidaternas beteende i specifika situationer.
Hur kan du välja rätt kandidat? Vilka färdigheter är värdefulla? Vilka steg bör du följa? Hur gör man ett situationsbedömningstest och hur effektivt är det? Vad ska du göra under den här typen av intervju om du är den som söker jobb? Ett bedömningscenter är en berikande process, så att veta det hjälper dig att svara på dessa frågor.
Nedan kikar vi närmare på det kompetensbedömningssystem som man för närvarande använder. Det är ett utmärkt verktyg för rekryterare, men du bör även bekanta dig med det om du är arbetssökande.
Vad är ett bedömningscenter?
Ett bedömningscenter är en form av utvärdering av arbetsförmåga. Det betonar observationen och registreringen av vissa beteenden som uppvisas av en person via situationella tester.
Olika utvärderare specialiserade på denna teknik är ansvariga för att bedöma kandidaternas kompetens. För att göra det designar de ett scenario där de kan observera en persons prestation med avsikt att förutsäga hur denne skulle bete sig i en situation som är typisk för jobbet denne söker.
Utvärderarna använder tester som varierar beroende på egenskaperna hos den vakanta positionen. Det måste dock alltid finnas ett simuleringsmoment för att det ska vara ett bedömningscenter. Dessutom måste scenariot inkludera situationer som starkt påminner om dem som förekommer i positionen företaget försöker fylla.
Det är alltså en process som tillåter registrering, klassificering, analys och utvärdering av de olika kompetenser som en given kandidat visar.
De viktigaste egenskaperna hos ett bedömningscenter är:
- Hanteringsverktyg.
- Gruppansökan.
- Det anpassas till den kompetens som efterfrågas av varje organisation.
- Helst ska 3 till 12 kandidater delta.
- Det bör pågå i 4 till 8 timmar.
- Det bör också tillämpas i flera sessioner.
- Upplägget inkluderar en moderator, några observatörer och några deltagare.
- Deltagarna ska ha samma möjlighet att visa sina färdigheter.
- Det är möjligt att kombinera denna teknik med andra psykotekniska tester.
Observera att den som ansvarar för att tillämpa metoden kan utforma testerna. För att göra det måste personen ta hänsyn till de kompetenser som är nödvändig för en given tjänst, de kompetenser företaget söker för den och de som är bra för att nå företagets mål. Vidare måste utvärderingen vara rigorös för att följa kraven i en metod.
De mest eftertraktade färdigheterna i ett bedömningscenter
Arbetsrelaterade kompetenser är de färdigheter, kunskaper och attityder som definieras av ett företag eller en organisation. De bör reflektera värderingar, servicenivå, beteendemönster och hantering av de strategiska målen. Dessutom bör dessa färdigheter bidra till produktiviteten i organisationen när de utvecklas.
Ett företag som jobbar med försäljning behöver till exempel entreprenörer med ledarskapsförmåga. Det finns alltså specifika kompetenser för varje position och det är viktigt att analysera dem ur tre perspektiv:
- Kognitiva. Detta är kunskapen som en person måste ha för att klara sig bra i en viss position.
- Tekniska. Detta är de specifika kunskaper och färdigheter som krävs i en position.
- Attitydmässiga. En anställds attityd när det kommer till att visa sin förmåga att få snabba och effektiva resultat. Här ingår även de personliga egenskaper en individ bör ha för att utföra ett jobb.
Företag har letat efter vissa färdigheter genom alla år. Dessa är några av de mest eftertraktade:
- Service-mindset. Utformning av idéer, känslor och beteenden i relation till en kunds behov.
- Tidsplanering. Förmågan att planera, organisera och upprätta strategier som minimerar och optimerar tiden för aktiviteten.
- Verbal begåvning. Förmågan att uttrycka sig effektivt och visa kunskap om det professionella och tekniska språket som förväntas av personens nivå, erfarenhet och position.
- Numerisk analys. Förmågan att analysera, systematisera och visa numerisk data korrekt.
- Självkontroll. Förmågan att hantera känslor, tankar och beteenden i en given situation.
- Förmåga att lära sig. Förmåga att skaffa ny kunskap och använda den i arbetet.
- Kreativitet. Förmågan att generera nya idéer inom en arbetsmiljö.
- Lyssnande. Viljan att ta till sig och förstå information.
- Etik. Förmågan att internalisera företagets och positionens regler och moraliska principer.
- Lojalitet. Känslan av samhörighet.
Proceduren
Personen som ansvarar för att välja ut kandidater och dennes team är de som avgör vilka åtgärder som ska vidtas före, under och efter bedömningscentret. Detta är proceduren för detta:
- Före. De måste skapa en profil för positionen som de ska utvärdera för att vara tydliga med vilka kriterier de kommer att använda för att bedöma kandidaterna. För detta är det viktigt att ha en lista över beteenden att leta efter och sedan utforma de situationella testerna fokuserade på positionen som ska fyllas. Sedan måste de hitta en lämplig miljö för att tillämpa tekniken. Dessutom ska det finnas moderatorer och utvärderare.
- Under. De måste utvärdera beteendet hos kandidaterna med hänsyn till vad som är det önskade beteendet för positionen. Sedan måste de utvärdera det enligt prestationsnivåer, från 1 till 5, 1 för dålig och 5 för utmärkt. Dessutom kan de göra det på en kvalitativ nivå och registrera om en person skulle kunna utveckla färdigheterna fullt ut, om denne ännu inte har dem etc. Därför måste de observera och utvärdera varje kompetens. Glöm inte heller att situationen som kandidaterna behöver simulera måste vara tydlig.
- Efter. Utvärderarna måste nå enighet om resultaten och skriva en rapport. Därefter får kandidaterna ta del av dem.
Som du kan se måste de vara mycket rigorösa i varje steg. Därför är det viktigt att de är tydliga med vilka kriterier de ska utvärdera. De kan upprätta format och ha dem till hands under bedömningen. Dessutom måste utvärderare kommunicera bestämt.
Det är viktigt att ha ett format för profilkriterierna och ett annat med aktivitetsplanen, samt ett observations- och kompetensregister och ett konsoliderat deltagarblad. Allt i syfte att kunna jämföra de olika prestationerna.
Hur man förbereder sig för bedömningscentret
Det är viktigt att inta en roll i alla situationer som kan uppstå. Genom det får du möjlighet att visa dina färdigheter. Det är också viktigt att inte låtsas eftersom utvärderarna är välutbildade och känner till det vanliga beteendet för varje situation de föreslår.
Att vara bekant med företaget hjälper dig att veta vilka dess värderingar är. Och även om du inte är 100% korrekt, kommer det att hjälpa dig att komma närmare vad de förväntar sig av dig. Dessutom måste du ta hänsyn till den tjänst du söker, eftersom du känner dig säkrare om du har god kunskap om den.
Bete dig som om positionen redan var din. Detta är vad utvärderarna kommer att förvänta sig, så att ta det på allvar är din bästa insats. Detta hindrar dig från att projicera osäkerhet; inte bara genom ord utan också genom icke-verbalt språk.
Bedömningscentret är en av de mest tillförlitliga metoderna för att bedöma kompetensen hos en kandidat för att fylla en ledig tjänst. Utan tvekan är det ett fantastiskt sätt att bedöma deltagarnas kompetens och låta dem visa vad de kan.
Faktum är att en studie av Richard Klimoski och Mary Brickner, publicerad i Personal Psychology, konstaterar att ett bedömningscenter är ganska effektivt för att förutsäga beteende.
Det är en effektiv metod när den utförs rigoröst, särskilt av experter. Dessutom används den allt oftare av företag eftersom den ger en fingervisning om hur kandidater kommer att bete sig i en given situation om de får tjänsten. Det bidrar till ett fördelaktigt urval för alla inblandade parter.
Samtliga citerade källor har granskats noggrant av vårt team för att säkerställa deras kvalitet, tillförlitlighet, aktualitet och giltighet. Bibliografin för denna artikel ansågs vara tillförlitlig och av akademisk eller vetenskaplig noggrannhet.
- Klimoski, R. & Brickner, M. (1987). Why do assessment centers work? The puzzle of assessment center validity. Personnel Psychology, 40 (2), 243-260.
- Pinilla, M.D (2006). Assessment Center Paso a Paso. Psicom Editores.
