McClellands behovsteori ur ett ledarskapsperspektiv

· 15 maj, 2019
McClellands behovsteori försöker förklara hur behovet av prestation, makt och anknytning kan påverka människors handlingar.

McClellands behovsteori är en motivationsmodell som försöker förklara hur vissa förvärvade behov motiverar människor. De tre behoven McClelland föreslår är: behov av prestation, behov av makt och behov av anknytning. I denna artikel tittar vi närmre på dessa i ett arbetssammanhang och ur ett ledarskapsperspektiv.

I början av 1940-talet skapade Abraham Maslow sin egen behovsteori. Denna teori identifierade människors grundläggande behov: fysiologiska behov, behov av trygghet, kärlek/tillhörighet, självhävdelse och självförverkligande.

Två decennier senare publicerade David McClelland sin bok The Achieving Society. I den boken identifierade McClelland tre motiv som han trodde att vi alla hade: behovet av prestation, makt och anknytning. Faktum är att människor har olika egenskaper beroende på deras dominanta motivation.

Enligt McClellands behovsteori förvärvas dessa motivationer. Detta är anledningen till att teorin ibland också kallas teorin om de förvärvade behoven.

Dominant motivation enligt McClellands behovsteori

McClelland säger att oavsett kön, kultur eller ålder har vi tre motivationer och en av dessa motivationer är dominant. Denna dominanta motivation beror mycket på våra livserfarenheter.
En motiverad kvinna förverkligad genom McClellands behovsteori
De tre förvärvade behoven McClelland identifierade är:

  • Behov av prestation: Människor vars dominanta motivation är behovet av prestation är inriktade på att sätta upp och uppnå utmanande mål och de är bra på att ta beräknade risker för att nå sina mål. Dessutom vill de ständigt få feedback om deras framsteg och prestationer. De brukar föredra att arbeta ensamma.
  • Behov av tillhörighet: Människor vars dominanta motivation är behovet av tillhörighet vill alltid tillhöra en grupp. För dem är det viktigare att samarbeta än att tävla. Dessutom gillar de inte riskfyllda utmaningar eller osäkra situationer. De brukar överensstämma med allt som resten av gruppen säger eller vill göra.
  • Behov av makt: Människor med denna dominanta motivation vill ta kontroll och påverka andra. De gillar att vinna argument, att tävla och vinna samt att bli erkända och uppskattade.

Användning av McClellands behovsteori

Ur ett ledarskapsperspektiv kan McClellands behovsteori hjälpa till att identifiera huvudmedlemmarnas huvudmotiv och därmed påverka besluts- och återkopplingsprocesserna, samt incitament och belöningar. Dessa motivationer kan också användas för att tilldela arbete enligt varje lagmedlems egenskaper, vilket kan leda till förbättrad produktivitet.

Behov av prestation

Behovet av prestation är när en person vill utmärka sig med allt de gör. Det är behovet som driver en person till att arbeta och att ens kämpa för det resultat de vill uppnå . Människor med detta dominanta behov vill utmärka sig och framför allt undvika :

  • Lågrisk eller situationer med liten belöning.
  • För svåra eller högrisk situationer.

Individer med detta dominanta behov har i allmänhet en stark önskan att sätta upp svåra mål och uppnå dem. De föredrar att arbeta i en miljö som är inriktad på att nå specifika resultat och de uppskattar alltid feedback på sitt arbete.

De som är inspirerade av prestation tar beräknade risker för att uppnå sina mål och de tenderar att undvika både högrisk och lågrisk situationer. De föredrar ofta att arbeta ensamma. Människor som är starkt motiverade av prestation tror på en hierarkisk struktur, som huvudsakligen härrör från prestationer på arbetsplatsen.

Även när det gäller feedback uppskattar personer som är starkt motiverade av detta behov balanserade och rättvisa utvärderingar. De vill veta vad de gör rätt och fel så att de kan förbättra sig.

Behov av tillhörighet

Behovet av tillhörighet är behovet av att ha mellanpersonliga och sociala relationer med andra människor eller med en viss grupp människor. Människor som är motiverade av detta behov vill alltid arbeta i grupper där de kan skapa vänskapliga och långvariga relationer. Dessutom måste de känna sig älskade av andra. De gillar att samarbeta med andra för att tävla med dem och brukar undvika osäkra situationer eller situationer med hög risk.

Personer som motiveras av detta behov mår bra när deras egen grupp får dem att känna att de hör hemma. De gillar att spendera tid med att socialisera och upprätthålla relationer och de behöver känna sig älskade och accepterade.

Dessutom tenderar de att följa de sociala reglerna på arbetsplatsen och de brukar inte försöka ändra dem utifrån en rädsla för bortstötning. De föredrar att samarbeta hellre än att tävla. Och de arbetar bättre på platser där de måste interagera med andra människor, till exempel inom kundtjänst.

De älskar att ta emot personlig och individuell feedback. Det är också väldigt viktigt för dem att andra betonar och erkänner dem för hur de har gensvarat på förtroendet de fått. Dessutom måste vi komma ihåg att dessa människor ofta inte vill sticka ut. Således är det bättre att prata med dem privat.
Kollegor håller ihop händerna tillsammans

Behov av makt

Behovet av makt är när en person känner viljan att ha kontroll, ha befogenhet över andra människor, och påverka och förändra människors beslut så att de överensstämmer med deras behov eller önskemål. Behovet av att förbättra deras egna självkänsla och rykte är något som driver dem. De vill att människor ska acceptera och implementera deras synpunkter och idéer över andra människors. Dessutom tenderar de att bli starka ledare.

Det finns två typer av behov av makt:

  • Behov av personlig makt.
  • Behov av institutionell makt.

Om någon har behov av personlig makt, vill de kontrollera andra människor. Om de har behov av institutionell makt behöver de ledarskap och samordning genom ett lag för att uppnå ett visst gemensamt mål.

Det gemensamma för dem är att tävling motiverar dem och de tycker om att vinna argumentationer. Status och erkännande är viktigt för dem, liksom att vara ledare för ”det vinnande laget”. De har mycket självdisciplin och förväntar sig detsamma från sina medarbetare.

Du måste ge människor som är motiverade av detta behov direkt feedback. Dessutom fungerar de bättre när företaget de arbetar för hjälper dem att uppnå deras professionella ambitioner.

Liknande teorier

En annan teori som liknar McClellands behovsteori är Sirotas trefaktorsteori, som också föreslår tre motivationer: rättfärdighet, prestation och kamratskap.

Enligt Sirota börjar alla på ett nytt jobb med entusiasm och med en motivation att göra bra ifrån sig. Men med tiden, på grund av dålig företagspolicy eller något annat dåligt villkor förlorar arbetarna sin motivation. Liksom med McClellands teori, kan vi konkludera att båda dessa teorier betonar att motivation verkligen är viktigt för arbetarna.

  • McClelland, D. C. (1961). The Achieving Society. New York: Van Nostrand Reinhold
  • McClelland, D. C. (1975). Power: The inner experience. New York: Irvington